Työvoiman vähentäminen täytyy ja kannattaa tehdä oikein muuten voi joutua vaikeuksiin.

Koronan helpotuksia työlainsäädäntöön 1.4 - 30.6


  • Nopeutettu lomautusprosessi poikkeustilanteessa yt-lain piirissä oleville yrityksille, lomautusilmoitukset voi antaa ilman yt-neuvotteluja. Työsopimuslain mukainen lomautusilmoitusaika on 5 päivää (ei siis 14 päivää). Tämänkin jälkeen työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa voi kuitenkin olla laista poikkeavia lomautusilmoitusaikoja.
  • Työnantaja voi lomauttaa myös määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän samassa laajuudessa kuin toistaiseksi voimassa olevan työntekijän.
  • Työnantaja voi purkaa koeajalla olevan työntekijän työsuhteen myös taloudellisella tai tuotannollisella perusteella, eli jos työnantajan edellytykset tarjota työtä työntekijälle ovat vähentyneet olennaisesti ja pysyvästi.
  • Jos työntekijä on irtisanottu taloudellisesta tai tuotannollisesta syystä, työnantajan on tarjottava työtä työntekijälle 9 kuukauden (ennen 4 tai 6 kk) kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin.
  • Lisätietoa: www.ek.fi

Lomauttaminen

Lomauttamisessa työn tekeminen ja palkanmaksu väliaikaisesti keskeytetään. Lomautuksen aikana työsuhde säilyy muuten ennallaan. Lomautus voidaan tehdä määräajaksi, toistaiseksi tai lyhentämällä työaikaa. Lomautusilmoitusaika työntekijöille on työehtosopimuskohtainen, normaalisti 14 päivää. Työehtosopimuksessa saattaa olla määräyksiä lomautusjärjestyksestä, joten työehtosopimus on aina syytä tarkistaa.

Lomauttamisen edellytykset

  • työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste irtisanoa työsopimus. Jos työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijälle voida tarjota muuta työtä tai koulutusta, työnantaja voi lomauttaa työntekijän toistaiseksi.
  • työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti – enintään 90 päivän ajaksi. Edellytyksenä on, että työntekijälle ei voi tarjota muuta työtä tai koulutusta, joka vastaisi työnantajan tarpeita.

Määräaikainen työsuhde
Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän voi yleensä lomauttaa vain silloin, jos hän toimii vakituisen työntekijän sijaisena ja jos työnantajalla olisi oikeus lomauttaa tämä vakituinen työntekijä. Jos työnantajalle ilmaantuu lomautusilmoitusaikana lomautetulle soveltuvaa työtä, lomautus pitää katkaista. Työntekijöiden edustajia ei voida käytännössä lomauttaa, ellei hänen työ loppuisi kokonaan eikä työnantajalla olisi mitään muuta työtä tarjolla.

Yt-neuvottelut koskevat vähintään 20 työntekijän yrityksiä

Yt-lakia sovelletaan yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20. Yt-lakia sovelletaan kevennetysti 20-29 työntekijän yrityksiin.

Yt-neuvottelut on pidettävä, jos aiotaan irtisanoa, osa-aikaistaa tai lomauttaa yli 90 päiväksi vähintää 10 työntekijää. Yt-neuvotteluesitykseen sisällytetään kirjalliset tiedot suunniteltujen toimenpiteiden perusteista, arvio vähentämisen kohteeksi joutuvien työntekijöiden lukumäärästä, selvitys periaatteista, joilla nämä henkilöt valitaan ja arvio ajasta, jonka kuluessa vähentämiset aiotaan toteuttaa. Yt-ilmoitus voidaan antaa 5 päivää ennen neuvottelujen alkamista vaikkei kaikkea tietoa ei vielä neuvotteluesitystä annettaessa ole saatavilla, tiedot voidaan antaa myös erikseen ennen neuvottelujen alkamista, kuitenkin niin ajoissa, että työntekijät ehtivät niihin tutustua.

Työsuhteen irtisanominen ja purkaminen

Työsuhteen purkaminen ja irtisanominen ovat eri asioita. Mikäli työsopimus puretaan, työsuhde päättyy välittömästi eikä irtisanomisaikaa noudateta. Irtisanottaessa työsopimus päättyy työsuhde irtisanomisajan jälkeen. Työnantaja voi vapauttaa heti irtisanomisen yhteydessä työntekijän työntekovelvoitteesta, mutta irtisanomisajalta on kuitenkin maksettava palkka.

Työsopimuksen irtisanomiseen pitää olla hyvä syy

Syitä voivat olla:

  • Velvotteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti.
  • Työntekoedellytysten muuttuminen siten, ettei työntekijä kykene suoriutumaan työtehtävistään.
  • Irtisanominen taloudellisin ja tuotannollisin perustein.

Työsuhteen purkaminen välittömästi

Työsuhteen välittömälle purkamiselle on oltava erityisen painava syy. Työnantajalla voi olla peruste purkaa työsuhde seuraavissa tapauksissa:

  • Työntekijä on työsopimusta tehtäessä olennaisesti johtanut työnantajaa harhaan.
  • Vaarantaa välinpitämättömyydellään työturvallisuuden.
  • Väkivaltainen käytös työnantajaa tai työtovereita kohtaan.
  • Loukkaa työantajan tai työtoverinsa kunniaa.
  • Rikkoo kilpailevan toiminnan kieltoa.
  • Koeaika: mikäli työntekijä on koeajalla, voidaan sopimus päättää heti.

Työsopimuksen purkaminen henkilöön liittyvistä syistä

Työntekijää ei voida irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata virheensä. Irtisanomisperuste voi olla:

  • Työvelvoitteiden laiminlyönti esim. toistuva myöhästely, internetin käyttö muihin kuin työasioihin, työtehtävien tekemättä jättäminen tai toiminen annettujen ohjeiden vastaisesti.
  • Työntekijä on huolimaton, taitamaton, varomaton työssään ja/tai aiheuttaa taloudellista vahinkoa toistuvasti työnantajalleen.
  • Luottamuspula, työntekijä käyttäytyy epälojaalisti työnantajaansa kohtaa esimerkiksi julkisesti kritisoiden työnantajaansa.
  • Rikollinen toiminta kohdistuu työnantajaan tai hänen omaisuuteensa, tai muihin työntekijöihin.
  • Harjoittaa sukupuolista häirintää työpaikalla.

Muista tehdä aina kirjallinen varoitus kahtena kappaleena ja ottaa siihen työntekijän allekirjoitus. Yleisesti kahden varoituksen jälkeen voidaan ryhtyä työsuhteen purkamiseen, mikäli työntekijä ei korjaa virheitään.

Irtisanominen taloudellisin ja tuotannollisin perustein

Mikäli työ on taloudellisesti tai tuotannollisista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, voi työsopimuksen irtisanoa. Jos työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 20 henkeä, ei tarvita yhteistoimintamenettelyä. Sopimusta ei saa irtisanoa seuraavissa tapauksissa:

  • Työntekijä voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin.
  • Työnantaja on palkannut uuden työntekijän ennen tai jälkeen irtisanomisen samankaltaisiin työtehtäviin.

Työntekoedellytysten olennainen muuttuminen

Pääsääntöisesti työntekijän sairaus tai vamma ei muodosta irtisanomisperustetta. Niin kauan kuin työntekijä suoriutuu työstään, ei sairaus tai vamma ole irtisanomisperuste.Työsopimus voidaan irtisanoa, mikäli

  • työntekijä menettää työssä tarvitsemansa luvan esim. ajokortin näön huonontumisen takia.
  • työntekijä sairastuu pidemmäksi aikaa ja sairaus on pysyvä sekä alentaa olennaisesti työkykyä.
  • työkyvyttömyys kestää yli vuoden.

Työnantajan on kuultava työntekijää ennen työsuhteen päättämistä

Työsuhteen päättämisestä ilmoitetaan toiselle osapuolelle henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, voidaan ilmoitus toimittaa postilla tai sähköpostilla, jolloin ilmoituksen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä lähettämisestä (loman tai vapaan loppumisen jälkeisenä päivänä). Työnantajan on kuultava työntekijää ennen työsuhteen päättämistä. Työnantajan on viipymättä ilmoitettava kirjallisesti työsuhteen päättymispäivä ja tiedossaan olevat perusteet. Työntekijälle on varattava aikaa esittää oma kantansa asiassa. Hänellä on myös oikeus käyttää avustajaa.

Irtisanomisjärjestys

Irtisanomisjärjestys on työnantajan päätettävissä, mutta irtisanomisessa ei saa käyttää syrjiviä periaatteita. Työnantajan tulee kohdella työntekijöitä tasapuolisesti myös irtisanomistilanteissa. Myöskään määräaikaisia työntekijöitä ei sopimuksen luonteen vuoksi voi irtisanoa, jos määräaikaiseen sopimukseen ei ole otettu tällaisen menettelyn mahdollistavia ehtoja. Luottamusmiehet nauttivat myös asemansa perusteella korkeampaa irtisanomissuojaa.

Takaisinottovelvollisuus

Työsopimuslaissa säädetään, että työnantajan on tarjottava työtä tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä irtisanomalleen, työ- ja elinkeinotoimistosta edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen, jos hän tarvitsee työntekijöitä neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä sen päättymiseen mennessä 12 vuotta, on takaisinottovelvollisuuden kesto kuitenkin kuusi kuukautta. Takaisinottovelvollisuus ei ulotu työntekijöihin, joiden työsopimus on päättynyt määräaikaisen työsopimuksen määräajan päättymisen, koeaikapurun tai henkilökohtaisen irtisanomisperusteen johdosta.

Korvaukset laittomasta irtisanomisesta

Korvauksena työnantajan on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Työehtosopimuksen perusteella valitulle luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle suoritettavan korvauksen enimmäismäärä on kuitenkin 30 kuukauden palkka. Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat. Lainvastaisesta työsopimuksen irtisanomisesta maksettava korvaus määräytyy työsopimuslain 12:2:n perusteella.

Koulutus irtisanotulle, yritykset vähintään 30 työntekijää

Irtisanottaessa työntekijä tuotannollisesta ja taloudellisesta syystä ja irtisanottavalla työntekijällä on yhtäjaksoinen työsuhde vähintään 5 vuotta, tulee työntekijälle järjestää työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta.

Työterveyshuollon järjestäminen irtisanotulle, yritykset vähintään 30 työntekijää

Työnantajan velvollisuus on järjestää työterveyshuolto irtisanotulle työntekijälle kuuden kuukauden ajan työntekovelvollisuuden päättymisestä lukien. Irtisanottavan työntekijän työsuhteelta edellytetään vähintään 5 vuoden yhdenjaksoista kestoa työsuhteen päättymiseen mennessä.